назад

УВОЛЕН ПО ЗАКОНУ

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), вступивший в законную силу 1 февраля 2002 года — это действительно серьезный шаг вперед в создании трудового законодательства, отвечающего потребностям и задачам рыночной экономики. Не случайно в судебной практике наиболее часто рассматриваются споры об увольнении и взыскании заработной платы

Трудовые споры между работодателем и работником могут быть разрешены без обращения в судебные инстанции только в случае знания оснований увольнения работника, в соответствии с ТК РФ.

ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

В отличие от ранее действующего законодательства, статья 80 ТК РФ позволяет работнику расторгать по своей инициативе как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор вне зависимости от причин, по которым работник принял такое решение.

Законным основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление об увольнении. Его работник может подать не только в период выполнения работы, но и во время нахождения в любом отпуске, в период нетрудоспособности и прочих периодов.

В том случае, если срок предупреждения оканчивается в эти периоды, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в установленный срок, если работник не отозвал свое заявление либо не попросил с согласия работодателя перенести дату увольнения на иное число, так как законодатель не предусмотрел никаких причин для приостановления предусмотренного законом двухнедельного срока предупреждения.

Как показывает судебная практика, обращения истцов в суд были связаны с отсутствием, по их утверждениям, добровольного волеизъявления на увольнение, в необоснованном отказе в отзыве поданного заявления об увольнении, вопреки их желанию.

Данные обстоятельства тщательно проверяются в судебном заседании, вследствие чего выносятся законные и обоснованные решения.

ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ

Право определять численность и штат работников, если оно не ограничено законом, принадлежит работодателю. Юридически значимым обстоятельством является установление самого факта сокращения штата или численности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально и под расписку не менее чем за два месяца. При этом закон не связывает это предупреждение с нахождением на работе и не ограничивает право администрации предупреждать работника о предстоящем увольнении в период трудового и иного отпусков, в связи с его нетрудоспособностью, отсутствием на работе по иным причинам. Законодатель не предусматривает конкретной формы предупреждения, однако содержание его должно с очевидностью свидетельствовать о том, что работник предупреждается именно о сокращении его должности, в результате которой он может быть уволен.

Увольнение работника до истечения двухмесячного срока предупреждения при отсутствии иных оснований к восстановлению на работе является основанием для изменения даты увольнения с тем, чтобы был выдержан двухмесячный срок с момента предупреждения работника и до дня фактического его увольнения, с сохранением за этот период времени утраченного заработка.

Вместе с тем, следует обратить внимание на то, что статьей 180 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения с работником трудового договора и без предупреждения, однако для этого требуется письменное согласие работника и одновременное выполнение работодателем обязанности по выплате денежной компенсации в размере двухмесячного заработка дополнительно к выходному пособию и сохраняемой на период трудоустройства средней заработной плате.

Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требований статьи 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как правило, спорным является вопрос о наличии преимуществ у сокращенного работника перед оставшимися. Преимущественное право обсуждается только при сокращении должности, которая не является единственной на предприятии (филиале, структурном подразделении, отделе, если работнику определено трудовым договором конкретное место работы).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получавшим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства.

Для сопоставления производительности труда и квалификации изучаются самые разнообразные документы: данные о выполнении норм выработки, порученных заданий, служебные обязанности, сведения об образовании, опыте, наличии упущений в работе и дисциплинарных взысканий и, наоборот, наличие поощрений, мнение коллег, непосредственных руководителей.

Следует обращать внимание и на положения коллективного договора, которым могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации, что прямо отражено в ч.3 статьи 179 ТК РФ.

При сокращении должности работнику подбирается другое место на данном предприятии, соответствующее его квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия)— любая другая работа, в том числе нижеоплачиваемая, нижестоящая, с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В то же время работник не вправе требовать переобучения и профессиональной подготовки, повышения квалификации, если имеются вакансии, на которые он мог быть трудоустроен только после прохождения обучения.

Следует обратить внимание на то, что должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня предупреждения о предстоящем увольнении и до фактического увольнения.

ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей (как на своем рабочем месте, так и на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должны выполнять трудовые функции) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также иметь в виду: если рабочий день не нормирован, время сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Следовательно, нахождение его в состоянии алкогольного или токсического опьянения в этот период рассматривается как нахождение в рабочее время в состоянии опьянения.

Указанное в законе состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом.

Пресс-служба суда НАО

rss